Reglamento Interno

reglamento interno _Mesa de trabajo 1

PREÁMBULO

El presente es el reglamento interno de trabajo prescrito por el establecimiento de comercio TRENDY SHOP BTA identificada con NIT 1.020.803.241, con domicilio en la ciudad de Bogotá, ubicada con su sede principal AV KR 40 # 20 A 18 – BARRIO CORFERIAS, para todas sus dependencias establecidas en Colombia y para las que en el futuro se establezcan y a sus disposiciones quedan sometidos tanto El empleador como todos sus trabajadores.

Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, que se hayan celebrado o que se celebren en el futuro con todos los trabajadores, y se presenta en los términos del artículo 108 del Código Sustantivo del trabajo.

 

CAPÍTULO I
CONDICIONES DE ADMISIÓN


ARTÍCULO 1.
PROCESO DE PRESELECCIÓN, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN: Quien aspire a tener un puesto o cargo en TRENDY SHOP BTA, debe someterse a los procesos de selección establecidos, adjuntando los documentos que a continuación se enlistan:

 

  1. Solicitud por escrito, manifestando el interés de formar parte de esta empresa.
  2. Hoja de vida en físico, en la cual se determine claramente sus datos personales, información académica, experiencia laboral y referencias personales.
  3. Fotocopia de Cedula de Ciudadanía, Cédula de Extranjería o Tarjeta de Identidad según sea el caso, ampliada al 150%.
  4. Autorización escrita del Ministerio de Trabajo, o en su defecto de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, del Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
  5. Examen médico pre ocupacional realizado por médico designado por la Empresa.
  6. Documentos de identificación de los beneficiarios, tales como: Registro Civil de Nacimiento y/o Tarjeta de Identidad para el caso de los hijos. Registro Civil de Nacimiento del aspirante, para el caso de los padres, y Cedula de Ciudadanía, Cédula de Extranjería o Tarjeta de Identidad según sea el caso, ampliada al 150%, si se trata del Cónyuge o Compañero Permanente presentar Registro civil de matrimonio o declaración juramentada donde se acredite la convivencia.
  7. Licencia de conducción, tarjeta de propiedad, revisión tecno mecánica y SOAT de la motocicleta, en caso de aspirar el cargo de mensajero.
  8. Otros certificados solicitados según el cargo.

PARÁGRAFO 1. Las declaraciones hechas en la hoja de vida por un aspirante a un empleo en la Empresa, se presumirán ciertas y se tendrá como engaño a la Empresa cualquier inexactitud o alteración, modificación o falsificación de los datos y certificaciones.

PARÁGRAFO 2. TRENDY SHOP BTA., podrá establecer en el Reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante.

PARÁGRAFO 3. Tipos de evaluaciones médicas ocupacionales. Las evaluaciones médicas ocupacionales que deben realizar los empleadores en forma obligatoria son como mínimo, las siguientes:

  1. Evaluación médica pre ocupacional o de pre ingreso.
  2. Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (programadas, por cambios de ocupación o por accidentes o enfermedades que generen restricciones o recomendaciones).
  3. Evaluación médica pos ocupacional o de egreso.

El empleador deberá ordenar la realización de otro tipo de evaluaciones médicas ocupacionales, tales como pos incapacidad o por reintegro, para identificar condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, en razón de situaciones particulares.

PARÁGRAFO 4. Las evaluaciones médicas ocupacionales a que se refiere la presente resolución, hacen parte del programa de seguridad y salud en el trabajo, ligadas al reglamento de higiene y seguridad industrial y sus políticas, además de los sistemas de gestión que desarrolle el empleador como parte de la promoción de la salud de los trabajadores y de los mecanismos de prevención y control de alteraciones de la salud.

PARÁGRAFO 5. Evaluaciones médicas pre ocupacionales o de pre ingreso. Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo.

El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo.

PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 2. CONDICIONES: TRENDY SHOP BTA., una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la Empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo. (Artículo 76 C.S.T.).

ARTÍCULO 3. SUSCRIPCIÓN: El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del Contrato de Trabajo. (Artículo 77, Numeral 1º C.S.T.).

ARTÍCULO 4. DURACIÓN: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses, en los Contratos de Trabajo a Término Indefinido, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo Contrato, sin que pueda exceder dos (2) meses.

Cuando entre un mismo Empleador y trabajador se celebren contratos de trabajos sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 7º Ley 50/90).

ARTÍCULO 5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DURANTE PERIODO DE PRUEBA: Durante el período de prueba el Contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el Período de prueba el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese sólo hecho, los servicios prestados por aquél a este se considerarán regulados por las normas del contrato

de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba.  Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones. (C.S.T. Artículo 80).

 

CAPÍTULO II
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

Artículo 6. DEFINICIÓN: Son trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios los que realizan trabajos de corta duración, no mayor de un (1) mes, que se refieren a labores distintas a las actividades normales del empleador, los que tendrán la protección de la seguridad social, salario y todas las prestaciones de Ley.

 

     CAPÍTULO III
JORNADA LABORAL

ARTÍCULO 7. HORARIO DE TRABAJO: El horario de trabajo para el desarrollo de las labores de los colaboradores del centro administrativo, se cumplirá de acuerdo con los horarios establecidos desde un principio, conforme a las necesidades de la empresa, estableciendo las horas de entrada y salida, así como los periodos de descanso, que a continuación se expresan así:

 

  1. lunes a viernes:
  • Hora de entrada: 7:30 AM
  • Break: Se concederá un descanso durante la jornada laboral el cual consta de 15 minutos en la mañana y será programado por el jefe de cada área.
  • Hora de almuerzo: Se podrá tomar cuarenta y cinco minutos en el transcurso de 12:00 PM a 3:00 PM sujeto al cronograma establecido.
  • Pausas Activas: Se estipula 5 minutos en la mañana y 5 minutos en la tarde para realizar pausas activas.
  • Hora de salida: 5:00 PM

 

  1. Sábado:
  • Hora de entrada: 7:00 AM
  • Hora de salida: 12:30 PM

El horario de trabajo para el desarrollo de las labores de los colaboradores en tiendas, se cumplirá de acuerdo con los horarios establecidos desde un principio, conforme a las necesidades de la empresa y sujeto a horarios de centros comerciales, estableciendo las horas de entrada y salida, así como los periodos de descanso, que a continuación se expresan así:

 

  1. Lunes a sábado:
  • Hora de entrada: 10:00 AM
  • Hora de almuerzo: Se podrá tomar cuarenta y cinco minutos en el transcurso de 12:00 PM a 3:00 PM sujeto al cronograma establecido.
  • Break: Se concederá un descanso durante la jornada laboral el cual consta de 15 minutos en la tarde el cual será programado por el administrador de cada tienda.
  • Pausas Activas: Se estipula 5 minutos en la mañana y 5 minutos en la tarde para realizar pausas activas.
  • Hora de salida: 8:00 PM

 

  1. Domingos:
  • Hora de entrada: 10:00 AM
  • Hora de salida: 7:00 PM

 

PARÁGRAFO 1. Las secciones de descanso dentro de la jornada diaria de trabajo podrán variar dependiendo de los requerimientos especiales previamente notificados por la compañía y en ningún caso se computarán dentro de la jornada de trabajo.

PARÁGRAFO 2. Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana siguiente o como se acuerde dependiendo la necesidad de la operación. Cuando el trabajo dominical o festivo sea ocasional, será suficiente el reconocimiento del respectivo descanso compensatorio. En los eventos en que sea habitual, el trabajador tendrá derecho adicionalmente a un recargo de conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente.

PARÁGRAFO 3. La empresa de acuerdo con las circunstancias, queda facultada en todo tiempo para organizar a sus colaboradores en turnos de trabajo, modificar los actuales y/o cambiar los horarios de ingreso y de salida, cuando las conveniencias o necesidades lo hagan indispensable, ajustando los horarios a la Ley y respetando la jornada máxima legal establecida en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. Igualmente se hace expreso que la empresa, respetando los límites legales, podrá establecer dentro de sus políticas internas, mecanismos alternativos para dar cumplimiento a la jornada establecida, como son variaciones en las horas de ingreso y salida o redistribución de las cargas diarias de trabajo. En caso de que llegaran a trabajar horas extras con autorización de la empresa, éstas serán remuneradas según corresponda y únicamente en la medida que exista autorización previa y escrita por parte de la Empresa.

PARÁGRAFO 4. JORNADA LABORAL FLEXIBLE. (Art. 51 Ley 789/02) El Empleador y el colaborador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

El Empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria (Artículo 51 de la Ley 789 del 2002).

PARÁGRAFO 5. DESCANSO EN DÍA SÁBADO. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los colaboradores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 23 Ley 50 de 1990)..

PARÁGRAFO 6. TRABAJO POR TURNOS. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de colaboradores, la empresa podrá ampliar la duración de la jornada en más de ocho (8) horas diarias, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Ésta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Se hace expreso que ésta posibilidad de programación aplica, entre otras, para el personal asignado a campo.

PARÁGRAFO 7. TRABAJO SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD. También puede elevarse el límite de la jornada máxima legal, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de colaboradores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.

Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá lo estipulado en la Ley 789 de 2002, o la disposición legal que se encuentre vigente, siempre y cuando se cumpla con el siguiente procedimiento requerido para la programación de trabajo en día de descanso obligatorio.

  1. La solicitud de trabajo en día domingo o festivo deberá ser impartida directamente por el Jefe inmediato del colaborador y por escrito.
  2. Esta solicitud deberá ser notificada al área de Talento Humano.

El día compensatorio deberá ser disfrutado máximo la semana siguiente del día domingo o festivo laborado o como se acuerde dependiendo la necesidad de la operación.

PARÁGRAFO 8. La jornada de trabajo inicia en el sitio de trabajo o de labor fijado por el superior jerárquico. Se hace expreso que los tiempos de desplazamiento hacia y desde el sitio previsto para laborar no serán computables dentro de la jornada de trabajo.

PARÁGRAFO 9. Cuando por motivos de caso fortuito o fuerza mayor se determine la suspensión del tiempo de trabajo por un tiempo superior a dos (2) horas y como consecuencia de ello no sea posible cumplir con el horario establecido, se cumplirá la jornada en un horario diferente, sin que el servicio prestado en tales horas, constituya trabajo suplementario, ni implica el pago de recargos.

CAPÍTULO IV
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO, AUTORIZACION,

RECONOCIMIENTO Y PAGO.

ARTÍCULO 8. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO.

  1. 1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún horas (09:00 p.m.).
  2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (09:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

 

ARTÍCULO 9. TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS: Es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la máxima Legal. (Art 159 C.S.T.) Sólo se considera trabajo suplementario el que hubiese sido debidamente autorizado por La Empresa.

PARÁGRAFO. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el Artículo 163 del C.S.T., solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo o de una autorización delegada por éste.  (Art. Primero, Decreto 13 de 1967).

ARTÍCULO 10. TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS

  1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada del treinta y seis (36) horas semanales previstas en el Artículo 20 literal C) de la Ley 50 de 1990.
  2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
  3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
  4. Cada uno de los recargos antes dichos se producen de manera exclusiva sin acumularlo con algún otro. (Artículo 24 Ley 50 de 1990)

PARÁGRAFO 1. TRENDY SHOP BTA., podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.

PARÁGRAFO 2.  TRENDY SHOP BTA, no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice el gerente general a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el Art. 11 de este reglamento.

PARÁGRAFO 3. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

CAPÍTULO V

DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO, VACACIONES y PERMISOS.

ARTÍCULO 11. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

  1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
  2. El descanso remunerado de los días 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de Noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Cristi, Sagrado Corazón de Jesús, cuando no se celebren en día lunes, se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.
  3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en Los días festivos, se reconocerán con relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior, (ARTÍCULO 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).

 

PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el colaborador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. (Art. 26, numeral 5º, Ley 50 de 1990).

PARÁGRAFO 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789/02 Modificó Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.

  1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
  2. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
  3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)

PARÁGRAFO 3. El colaborador podrá convenir con la Empresa su día de descanso obligatorio el sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

 

Interprétese la expresión dominical contenida en el Régimen Laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

ARTÍCULO 12. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe notificar al colaborador con anticipación a quienes que por razones del servicio no pueden disponer del descanso dominical. Así mismo, se informará el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).

ARTÍCULO 13. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 12 de este reglamento tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la ley 50 de 1990 (Art. 25 de 1990).

ARTÍCULO 14. DESCANSO COMPENSATORIO el colaborador que labore habitualmente un día en descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el Artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 15. TRABAJO EXCEPCIONAL: El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo 180 modificado por el Artículo 30 de la Ley 50 de 1990.

 

ARTÍCULO 16. Cuando por motivo de algún festivo no determinado en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la Empresa TRENDY SHOP BTA., suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiera realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiese mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o cuando la suspensión o compensación estuviese prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Art 178 C.S.T.).

 

VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 17. CAUSACIÓN DEL DERECHO: Los trabajadores que hubiesen prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. (Art 186, numeral 1º C.S.T.) Reemplazado por el Decreto 1072 de mayo 26 de 2015.

 

ARTÍCULO 18. CONCESIÓN DE VACACIONES: La época de vacaciones debe ser señalada por TRENDY SHOP BTA., a más tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del colaborador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El Empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que se le concederán las vacaciones. (Artículo 187 C.S.T.).

PARÁGRAFO: La empresa puede determinar para todos o para parte de sus trabajadores una época fija para las vacaciones simultáneas y si así lo hiciere para los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios, se entenderá que las vacaciones de que gocen son anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir cada uno el año de servicios.

 

ARTÍCULO 19. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. (Art 188 C.S.T.)

ARTÍCULO 20. PROHIBICIÓN: Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el colaborador podrá solicitar que les sean compensadas hasta la mitad de las mismas, en los términos previstos en la Ley 1429 de 2010. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el colaborador (artículo 189 C.S.T. modificado por la Ley 1429 de 2010).

ARTÍCULO 21. DISFRUTE DE VACACIONES: En todo caso el trabajador gozará anualmente de por lo menos seis (6) días hábiles continuos de vacaciones los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de las vacaciones hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza (Art 190 C.S.T.).

PARÁGRAFO: La programación de las vacaciones será definida y autorizada por el jefe inmediato de conformidad con las políticas internas. De dicha programación deberá informar con quince (15) días de anticipación al área de nómina con el fin de ser incluida la respectiva novedad. El incumplimiento por parte del jefe inmediato de ésta obligación, será considerado como falta a sus obligaciones laborales y tendrá como consecuencias las que se establezcan en el presente reglamento.

ARTÍCULO 22. LIQUIDACIÓN DE VACACIONES: Durante el período de vacaciones el colaborador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.  Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.

ARTÍCULO 23. REGISTRO DE VACACIONES: Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso, de cada colaborador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas. (Decreto 13 de 1967, Art. 5º).

PARÁGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea. (Art. 3º, parágrafo Ley 50/90).

TRENDY SHOP BTA., Otorgará anualmente vacaciones causadas de manera individual.

 

PERMISOS Y LICENCIAS

ARTÍCULO 24. CONCESIÓN DE PERMISOS: TRENDY SHOP BTA., concederá a sus colaboradores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros siempre que avisen con la debida oportunidad a la Empresa y a sus representantes y que en los últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento.

La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

  1. GRAVE CALAMIDAD DOMÉSTICA: Todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, como por ejemplo una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano –hijo, hija, madre, cónyuge o compañero-, el secuestro o la desaparición del mismo, una afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor, como incendio, inundación o terremoto.

El empleador podrá permitir al trabajador ausentarse hasta por (4) días hábiles remunerados cuando se vea afectada su estabilidad emocional. Adicional a lo anterior, se deja constancia que el empleador tiene libertad para realizar el estudio de cada situación y si a bien lo considera, puede ampliar el periodo de ausencia otorgado.

En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias.

  1. EN CASO DE ENTIERRO DE COMPAÑEROS DE TRABAJO: El aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el diez por ciento (10%) de los trabajadores.

 

  1. CONCURRENCIA AL SERVICIO MÉDICO: El colaborador deberá programar sus citas médicas en lo posible fuera de la jornada laboral. Cuando el trabajador debe asistir a una cita médica programada de medicina general debe tratar de agendarla fuera del horario laboral, habrán excepciones con citas de especialistas, este permiso debe solicitarse mínimo con dos (2) días de anticipación, diligenciando formato para permisos suministrado por la empresa. Este tipo de permiso tiene un número de horas como máxima de ocho (8) horas mensuales, siempre y cuando se demuestre que no puede conseguir la cita en un horario o día no laboral.

PARÁGRAFO I: El tiempo destinado para asistir a citas médicas (incluyendo las de carácter prioritario), controles y/o urgencias no eximen al colaborador de asistir al resto de la jornada laboral, excepto que exista una incapacidad o concepto medico escrito por la entidad (EPS/IPS, ARL) reconocida que lo justifique, en este caso, el colaborador debe traer los soportes correspondientes y presentarlos a Talento Humano.

PARÁGRAFO II: El tiempo destinado para asistir a citas médicas (incluyendo las de carácter prioritario), controles y/o urgencias de colaboradores con diagnóstico de enfermedad profesional y/o accidentes de trabajo, es decir, en tratamiento por la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) no tendrán ningún descuento del tiempo en la nómina, como requisito deben presentar los soportes de asistencia correspondientes, en caso de no presentar dichos soportes se conceptuará como una ausencia injustificada.

  1. URGENCIA MÉDICA: Para los casos de Urgencia Médica y/o cita prioritaria el colaborador deberá asistir directamente al servicio de urgencias y dar aviso a su jefe inmediato, posteriormente deberá presentar a la Directora de Operaciones los soportes de la atención para justificar la inasistencia con plazo máximo de dos (2) días hábiles después de presentada la urgencia o incapacidad.

PARÁGRAFO I: Cuando se expida incapacidad médica mayor a dos (2) días, el colaborador tendrá tres (3) días hábiles para entregar el formato original y Epicrisis a Talento Humano, para su posterior recobro a la EPS.

PARÁGRAFO II: Si el colaborador no presenta los soportes dentro de los términos establecidos se considera como ausencia injustificada, por lo que se procederá a realizar el respectivo descuento a través de nómina y se dará inicio al proceso disciplinario según lo estipulado en el Reglamento Interno de Trabajo.

  1. PERMISO ACADÉMICO: Cuando el Trabajador se encuentre estudiando y requiera permiso para ausentarse por motivos de trámites de matrícula, parciales o presentación de trabajos. En este campo “Académico” también quedan incluidos los permisos para temas de reuniones de padres de familia o tramites escolares de hijos. Todo permiso para fines académicos será evaluado para su aprobación, y deberá ser presentado con mínimo dos (2) días de anticipación, y en la eventualidad de que el mismo sea concedido se tramitará como una licencia no remunerada, a menos de que el trabajador proponga una compensación en tiempo que debe ser aprobada por la gerencia.
  2. PERMISO PERSONAL: Cuando son situaciones de índole personal, la Empresa otorgará permisos especiales. Este tipo de permiso no será remunerado, pero deberá compensarse en un tiempo igual al concedido, de no compensarse, el tiempo otorgado como permiso personal será descontado de la nómina del colaborador. Este permiso debe solicitarse mínimo con dos (2) días de anticipación, diligenciando formato para permisos suministrado por la empresa y este será otorgado de acuerdo con la disponibilidad del personal para reemplazarlo.

PARÁGRAFO I: Cuando los permisos superen los números de horas establecidos anteriormente, se compensara en tiempo las horas adicionales por parte del trabajador, de no hacerlo se procederá a descontar el tiempo excedido de la nómina del colaborador.

PARÁGRAFO II: El trabajador deberá solicitar al Empleador los permisos respectivos, con el tiempo de anticipación señalado para cada uno, salvo caso de calamidad doméstica, previo diligenciamiento del Formato de Control de Permisos, suministrado por la empresa.

CONCESIÓN DE LICENCIAS

  • LICENCIA DE LUTO: Se concederán cinco (5) días hábiles remunerados por licencia de luto de conformidad y bajo las condiciones previstas en la Ley 1280 de 2009.
  • LICENCIA DE MATERNIDAD: Descanso remunerado de dieciocho (18) semanas que la ley confiere a la mujer que tiene un hijo, que es pagado por el empleador y reconocido por la EPS. (Artículo 236 Código Sustantivo del Trabajo – Decreto 780 de 2016).
  • LICENCIA DE PATERNIDAD: De igual forma se reconocerán ocho (8) días hábiles por licencia de paternidad en los términos de la Ley 755 de 2002 - Ley María - y de las sentencias C-174 y C-633 de 2009.

 

CAPITULO VI

MODALIDADES DE REMUNERACIÓN, PERIODOS DE PAGO Y PRESTACIONES SOCIALES.

 

ARTÍCULO 25. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

 

ARTÍCULO 26.  SALARIO INTEGRAL: No  obstante  lo  dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie;  y en general,  las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

 

PARÁGRAFO I: En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a El empleador que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

 

PARÁGRAFO II: Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%). Los empleadores de trabajadores que devenguen más de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, sean o no sujetos pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad -CREE, seguirán obligados a realizar los aportes parafiscales.

 

PARÁGRAFO III: El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, Art. 18).

ARTÍCULO 27. DEFINICIÓN DE JORNAL Y DE SUELDO: Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado con períodos mayores (CST, art. 133) el concepto de jornal para efectos de nuestro contrato equivale a un día de pago o de salario sobre el IBC, esto es, el ingreso base de cotización.

ARTÍCULO 28. LUGAR DE PAGO DEL SALARIO: Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después del cese (CST, Art. 138, núm. 1º). El Períodos de pago será quincenal.

ARTÍCULO 29. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo o inmediatamente después que este cese. (Art 138 numeral 1º C.S.T.).

ARTÍCULO 30. PERIODOS DE PAGO: El salario se pagará al trabajador a través de consignación en cuenta bancaria, siendo esta la regla general, o en efectivo, este último, previa autorización del gerente de la empresa, los días quince (15) y treinta (30) de cada mes. En todo caso, la Empresa de acuerdo con sus políticas internas podrá definir una frecuencia y periodo de pago diferente.

ARTÍCULO 31. PAGO DEL SALARIO: El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

  1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
  2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (CST, Art. 134).
  3. El pago podrá ser realizado por medio de transferencia a la cuenta bancaria de nómina personal de cada trabajador.

 

CAPÍTULO VII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

 

ARTÍCULO 32. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTÍCULO 33. SERVICIOS MEDICOS: Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el Instituto de Seguros Sociales o EPS, ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 34. ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR: Todo trabajador que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces en el mismo momento en que le ocurra la dolencia, bien sea al inicio de la jornada en su intermedio o al finalizar ésta, siempre dentro del mismo día, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 35. EXAMENES, INSTRUCCIONES Y TRATAMIENTO DE ENFERMEDADES: Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa. Adicionalmente, dicha negativa es calificada como falta grave a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

ARTÍCULO 36. MEDIDA DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL: Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo. La negativa del colaborador a someterse a las medidas de higiene y seguridad en el trabajo es calificada como falta grave a las obligaciones laborales.

PARÁGRAFO I: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del programa de seguridad y salud en el trabajo de TRENDY SHOP BTA, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art. 91 y Decreto 1072 de 2015).

ARTÍCULO 37. ACCIDENTES DE TRABAJO: En caso de accidente de trabajo, el líder de área o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión a la entidad de salud autorizada por la A.R.L de TRENDY SHOP BTA., Además hará la respectiva investigación del accidente de trabajo y tomará todas las demás medidas que se impongan y que se consideren necesarias para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, denunciando al mismo en los términos establecidos en el Decreto Ley 1295 de 1994 y Decreto 1072 de 2015, ante la E.P.S. y la A.R.L.

ARTÍCULO 38. AVISO DEL TRABAJADOR SOBRE ACCIDENTES DE TRABAJO: En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTÍCULO 39. ESTADISTICAS DE ACCIDENTES: TRENDY SHOP BTA., y la administradora de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.

 

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en la empresa o actividad económica, deberá ser informado por el Empleador a la administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad. Así mismo todo accidente grave o mortal deberá ser notificado al Ministerio de Trabajo dentro de los dos (2) días hábiles a la ocurrencia de los mismo (Artículo 1 de la Resolución 2851 de 2015).

 

ARTÍCULO 40. NORMAS LEGALES APLICABLES: En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la Empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de RIESGOS LABORALES del Código Sustantivo del Trabajo, el Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 1111 de 2017, expedidas por el Ministerio de Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, la Ley 776 de 2002, Ley 1562 de 2012, Decreto 1072 de 2015 del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos Legales pertinentes y demás Normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO VIII
ORDEN JERARQUICO 

ARTÍCULO 41. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en TRENDY SHOP BTA, es el siguiente:

organigrama

CAPITULO IX

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

 

ARTÍCULO 42. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajos de pintura industrial, el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos las mujeres, sin distinción de edad y a los menores de dieciocho (18) años, no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas, ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (Ordinales 2 y 3 del Art. 242 del C.S.T.).

 

ARTÍCULO 43. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

  1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
  2. Trabajos a temperatura anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
  3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
  4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
  5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos x, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
  6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
  7. Trabajos submarinos.
  8. Trabajos en basureros o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
  9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables.
  10. Trabajos de pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
  11. Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la Cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
  12. Trabajos en máquina esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
  13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de materiales de fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forjar, y en prensa pesada de metales.
  14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
  15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
  16. Trabajos en cizalladores, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, y otras máquinas particularmente peligrosas.
  17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulidos y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro, arena, trabajos en locales en vidriado y gravado, trabajos en la Industria cerámica.
  18. Trabajo en soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanque o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
  19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado en ladrillos a mano, trabajos en la Prensa y hornos de ladrillos.
  20. Trabajos en aquellas operaciones y/o procesos donde se presenten altas temperaturas y humedad.
  21. Trabajo en la Industria Metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
  22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
  23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo.

 

PARÁGRAFO: Los colaboradores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14) que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional De Aprendizaje “SENA” o en un Instituto Técnico Especializado  reconocido por el  Ministerio de Educación Nacional o un Instituto del Sistema Nacional del Bienestar Familiar  autorizado para el efecto por el Ministerio de la Protección Social o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones procedimientos señalados en este artículo,  que a juicio del  Ministerio de Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgos para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. “Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años, todo trabajo que afecte su moralidad. En especiales está prohibido el trabajo en casas de Lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas.

De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otro semejante”. (Artículo 117- Ley 1098 de noviembre 8 de 2006- Código de la Infancia y la adolescencia- Resolución 4448 de diciembre 2 de 2005).

CAPITULO X
DEBERES Y OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 44. Son deberes de los TRABAJADORES, los siguientes:

  1. Respeto y subordinación a los superiores.
  2. Estricta confidencialidad en el manejo de la información.
  3. Respeto a sus compañeros de trabajo.
  4. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
  5. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina de la empresa.
  6. Ejecutar los trabajos que se le confíen con honradez, compromiso, eficiencia y de la mejor manera posible.
  7. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
  8. Ser veraz en todo caso.
  9. Recibir y aceptar la ordenes, instrucciones y correcciones de manera verbal o escrita relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta en general, en su verdadera intención, que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
  10. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de los vehículos, máquinas o instrumentos de trabajo.
  11. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, realizando sus tareas con dedicación y evitando perturbar las de sus compañeros.
  12. Asistir puntualmente al sitio de trabajo, según el horario establecido, así como a las actividades laborales convocadas por la Empresa.
  13. Observar estrictamente las disposiciones de la Empresa para la solicitud de permisos y comprobación de incapacidades por enfermedades, calamidad doméstica y/o similar.
  14. Laborar tiempo suplementario cuando así lo requiera la Empresa.
  15. Concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupos convocadas por la Empresa.
  16. Evitar que terceras personas utilicen sus materiales de trabajo, enseres, mobiliario, equipos y elementos de oficina, y en general los muebles e inmuebles de propiedad o que estén al servicio de la Empresa; o que se lucren de servicios o beneficios que esta haya dispuesto para sus trabajadores.
  17. Guardar absoluta reserva en relación con los manuales de procedimientos, programas de sistematización, información atinente a asuntos internos o administrativos de la Empresa, de cualquier índole, o información relacionada con los clientes y usuarios de la Empresa.
  18. Acatar estrictamente el acuerdo de confidencialidad firmado entre las partes someterse a este y a las implicaciones que de tipo disciplinario, económico, penal conlleve su no cumplimiento.
  19. Informar ante las autoridades de la Empresa, de acuerdo con el orden jerárquico establecido, la comisión de hechos irregulares, fraudulentos o contrarios a los principios y políticas de esta o a las normas legales, por parte de o con la participación de trabajadores de la Empresa o de terceros.
  20. Atender a las indicaciones que la Empresa haga por medio de carteles, o circulares, anuncios e instrucciones, procedimientos, etc., relacionados con el servicio.
  21. Mantener buenas relaciones, respetar a los clientes, proveedores o contratistas de la Empresa y a sus trabajadores.
  22. Desempeñar el cargo de acuerdo con las funciones señaladas en la descripción del oficio, así como las que sean conexas o complementarias de la labor principal, todo de acuerdo con los parámetros de calidad y eficiencia establecidos en la Empresa.
  23. Mantener su documentación al día, como son la cédula de ciudadanía y licencia de conducción, así como otros que le sean legalmente exigidos en relación con su cargo.
  24. Cumplir y hacer cumplir las politicas, normas y medidas preventivas vigentes en la organización y establecidas en el Sistema Integrado de Gestión. (SGSYST, Inocuidad, Calidad, Sostenibilidad ambiental).
  25. Entregar a la terminación de la relación laboral la dotación, el carné y demás elementos que hayan sido entregados por la empresa.

 

ARTÍCULO 45. Son obligaciones especiales del trabajador:

  1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este Reglamento y acatar o cumplir las órdenes e instrucciones que, de manera particular le imparta la Empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
  2. No comunicar a ninguna persona salvo autorización expresa, las informaciones cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, o que pueda implicar violación a la obligación de no divulgar lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
  3. Realizar las comunicaciones a través de los canales institucionales de la empresa establecidos para tal fin, llámese fax, Internet, telefonía básica, telefonía celular y otros.
  4. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan facilitado y las materias primas sobrantes, el carné de la Empresa y demás documentos, folletos o publicaciones que se encuentren en su poder en virtud de las labores realizadas.
  5. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
  6. Comunicar oportunamente a la Empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios a los bienes de esta, así como a los de los clientes o contratantes de la empresa.
  7. Cumplir con los procedimientos asignados y protocolos instaurados de manera que garanticen la eficiencia y eficacia en la labor desarrollada.
  8. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la Empresa, así como a los de los clientes o contratantes de la empresa.
  9. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la Empresa por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidentes y de enfermedades laborales.
  10. Registrar en las oficinas de las Empresa su domicilio, dirección y teléfono y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra en los mismos (Artículo 58, C.S.T.).
  11. Portar en un lugar visible y permanentemente la escarapela establecida por la Empresa para la identificación personal de sus trabajadores, en el lugar y horas de trabajo.
  12. Llevar el uniforme, quien tenga derecho a recibirlos, en excelentes condiciones, completo, con orden y pulcritud.
  13. Llevar el uniforme en días y horas laborales y visitar establecimientos públicos con el uniforme siempre que constituya una obligación.
  14. Utilizar en formas racional y sensata los elementos, herramientas o equipos de trabajo y demás recursos que la Empresa ponga a su disposición para el cumplimiento de las labores, con la obligación devolverlos en buen estado en caso de retiro.
  15. Abstenerse de realizar labores que afecten su salud u ocasionen desgaste a su organismo en forma tal que le impidan prestar adecuadamente el servicio contratado.
  16. Atender en forma oportuna, respetuosa, cortes y eficiente a los clientes, compañeros y superiores de la Empresa.
  17. Mantenerse actualizado en estudios y conocimientos pertinentes a su labor y al objeto de la empresa.
  18. Cumplir con las obligaciones legales de capacitación e idoneidad exigidas para su oficio por la autoridad competente y mantenerlos vigentes y actualizados.
  19. Mantenerse permanentemente actualizado sobre toda información que guarde relación con su cargo, suministrada por la Empresa a través de diferentes medios, tales como: carteleras, circulares administrativas, memorandos, manuales y demás medios de comunicación.
  20. Obrar siempre, en el desarrollo de su labor, de acuerdo con las políticas, normas, instrucciones procesos y procedimientos de la Empresa, y con las disposiciones legales.
  21. Utilizar de manera racional los beneficios y servicios que le sean otorgados por la Empresa.
  22. Responder económica, disciplinaria o legalmente ante la Empresa por cualquier perjuicio que esta pueda recibir como consecuencia de su conducta negligente o imprudente o por el incumplimiento de sus deberes y obligaciones laborales.
  23. Someterse a los controles que se requieran para obtener la mayor seguridad en el desarrollo de las labores propias de la Empresa y todo tipo de pruebas y exámenes, visitas domiciliarias, cuantas veces sea necesario, en el momento en que la empresa así lo disponga, dado su objeto social.
  24. Cumplir las funciones dentro de las facultades delegadas o inherentes al cargo desempeñado.
  25. Cumplir estrictamente con las obligaciones de orden económico adquiridas con la Empresa.
  26. Cumplir estrictamente las medidas de seguridad implantadas por la Empresa.
  27. Asistir puntualmente a las reuniones generales o de grupo organizadas por la Empresa.
  28. Evitar e impedir la pérdida o desperdicio de equipos, insumos, materia prima, muebles, energía y de otros elementos materiales de la Empresa.
  29. Utilizar los equipos de protección personal que la Empresa suministra de acuerdo con los factores de riesgo.
  30. Participar en los programas preventivos y de capacitación que programe el área de Seguridad y salud en el trabajo o el área de formación.
  31. Procurar permanentemente la conservación del medio ambiente de manera individual y acatando todas las instrucciones y procedimientos establecidos por la empresa para tal fin.
  32. Informar inmediatamente todo incidente o accidente por leve que sea al jefe inmediato o supervisor
  33. Preguntar, consultar o asesorarse cuando tenga dudas sobre la forma de realizar el trabajo asignado.
  34. Cumplir las instrucciones, reglamentos, terapias y periodos de inactividad por incapacidad que ordene el Sistema de Seguridad Social al cual se encuentre afiliado.
  35. Cumplir las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos adoptados en forma general o específica o que se encuentren dentro de los programas de seguridad y salud en el trabajo.
  36. No instalar, cambiar, modificar información contenida en informes, procedimientos, política, software, aplicaciones y no dar o autorizar la clave personal entregada por la Empresa para el uso de cualquier herramienta de trabajo, a otros compañeros de trabajo o terceros.
  37. Cumplir permanentemente con espíritu de lealtad, colaboración y disciplina con TRENDY SHOP BTA.
  38. Cumplir con los procesos del sistema de gestión de calidad, de acuerdo con los parámetros establecidos.
  39. Devolver los uniformes en caso de retiro de la empresa.
  40. Cumplir los horarios asignados para cada evento de la empresa.
  41. Entregar las incapacidades en estado original con los soportes solicitados por la EPS para el recobro de la misma.
  42. Cumplir con las citas a exámenes ocupacionales periódicos y de egreso.
  43. Cumplir con las fechas establecidas para las capacitaciones generales o individuales
  44. Abstenerse de fumar dentro de las instalaciones de la empresa o clientes o fuera de estas, si porta el uniforme de la empresa.
  45. Denunciar todo acto inseguro en todos los casos.
  46. En el momento de la renuncia voluntaria e irrevocable del trabajador, es obligación del trabajador:

 

  1. La entrega de la carta de renuncia debidamente firmada.
  2. Recibir la carta de aceptación de renuncia debidamente firmada.
  3. Realizarse el examen de egreso.
  4. Al terminar la relación laboral devolver todos los elementos de la dotación en las instalaciones del área administrativa.
  5. Al terminar la relación laboral devolver el carné de identificación de la empresa.
  6. Tramitar el paz y salvo con la Directora Operativa.

 

ARTÍCULO 46. Son obligaciones especiales del empleador:

  1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
  2. Proporcionar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales, en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
  3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
  4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
  5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos.
  6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en este Reglamento.
  7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente, si el trabajador lo solícita, hacerle practicar examen sanitario de egreso y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
  8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de familiares que con el convivieren.
  9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores, que ordena la Ley.
  10. Conceder a las trabajadoras que estén en periodo de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 de Código Sustantivo del Trabajo.
  11. Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos remunerados a que se refieren los artículos 236 y 237 del Código Sustantivo de Trabajo, o de la licencia por enfermedad motivada en el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o que, si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.
  12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
  13. Cumplir este Reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
  14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y le concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Serán también obligaciones de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, y suministrarle cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, si su remuneración mensual es hasta de dos (2) veces el salario mínimo legal mensual vigente en la Empresa (Artículo 57 del C.S.T.).
  15. Tener una política de tratamiento de datos para sus trabajadores de acuerdo con lo establecido en el Artículo 10 del Decreto 1377 de 2013, reglamentario de la Ley 1581 de 2012 para ejercer su objeto social la prestación de servicio.

 

CAPÍTULO XI
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 47. La empresa acoge en un todo, las obligaciones y prohibiciones que se le imponen por el Código Sustantivo del Trabajo y las autoridades de la seguridad social, para desarrollar el contrato laboral en forma equilibrada.

Los trabajadores deben de cumplir en la vigencia del contrato laboral, con las obligaciones y prohibiciones que le imponen el Código Sustantivo del Trabajo y además de estas las especiales obligaciones fijadas en el contrato de trabajo y en este reglamento.

ARTÍCULO 48. Se prohíbe a la Empresa:

  1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de estos, para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a) Respecto de salario, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.

b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley lo autorice.

c) En cuanto a la cesantía, la Empresa puede retener el valor respectivo, en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

d) El Banco Popular, de acuerdo a lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta (50%) por ciento de salario y prestaciones sociales, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la Ley lo autoriza.

  1. Obligar, en cualquier forma, a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la Empresa.
  2. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera, que se refiera a las condiciones de este.
  3. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
  4. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
  5. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
  6. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
  7. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7° de artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista negra“, cualquiera que sea la modalidad que se utilice, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
  8. Cerrar intempestivamente la Empresa. Si lo hiciere, además de incurrir en sanciones legales, deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la Empresa. Así mismo, cuando se compruebe que el empleador, en forma ilegal, ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquel, y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
  9. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que le hubieren presentado pliego de peticiones, desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales da las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
  10. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (Artículo 59, CS.T).

 

ARTÍCULO 49. Se prohíbe a los trabajadores de TRENDY SHOP BTA:

  1. Sustraer de cualquiera de las dependencias o establecimientos de la Empresa, los útiles de trabajo, equipos u otros elementos, sin permiso de esta.
  2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, alicoramiento, o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes; o ingerir licor o las mencionadas sustancias dentro de las instalaciones de la Empresa o durante la jornada de trabajo.
  3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que, con autorización legal, puedan llevar los celadores.
  4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
  5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
  6. Hacer colectas, natilleras, rifas o suscripciones, o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo sin previa autorización.
  7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o retirarse.
  8. Usar los útiles, equipos o implementos suministrados por la Empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (Artículo 60, C.S.T.).
  9. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los equipos, elementos, edificios, oficinas o salas de trabajo.
  10. Se prohíbe al trabajador utilizar medios de comunicación diferentes a los establecidos por la empresa en horas laborales ya que por la naturaleza jurídica de la empresa, esta podrá monitorear y grabar por cualquier medio, cualquier tipo de comunicación y/o evento.
  11. Llevar fuera de las dependencias u oficinas de la Empresa, sin autorización previa, manuales, programas (software) y documentos de cualquier naturaleza de propiedad de la Empresa, o prestarlos o fotocopiarlos sin autorización escrita de la gerencia de la empresa.
  12. Abrir accesos remotos.
  13. Usar software para los cuales la Empresa no cuenta con la respectiva licencia de funcionamiento.
  14. Prestar directa o indirectamente servicios laborales a otros empleadores, o trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato con la competencia y/o con clientes vigentes del empleador.
  15. Usar el correo de la empresa para fines personales.
  16. Falsificar documentos públicos o privados.
  17. Reportar presuntos accidentes de trabajo con hechos que no obedecen a la realidad.
  18. Escribir o fijar avisos, carteles, pancartas, de cualquier clase, en las instalaciones de la Empresa que sean para fines personales.
  19. Salir de las dependencias de la Empresa, en horas hábiles de trabajo, sin previa autorización.
  20. Atender durante la jornada de trabajo asuntos u ocupaciones distintas a los que la Empresa le encomiende.
  21. Tratar indebidamente o en forma descuidada o irrespetuosa a los clientes o usuarios de la Empresa.
  22. Solicitar o conceder préstamos de dinero a los compañeros de trabajo.
  23. Realizar cualquier acción u omisión que pueda dar origen a reclamos justificados contra la Empresa.
  24. Hacer encuestas y distribuir impresos sin autorización de la Empresa, o insertar publicaciones en las carteleras que conlleven agravios personales a sus Directivos y trabajadores o información política de cualquier género.
  25. Hacer cambios en los horarios de trabajo sin previa autorización del jefe.
  26. Permitir visitas en horas de trabajo.
  27. No regresar al trabajo una vez termine la acción del permiso otorgado para consulta en la entidad de Seguridad Social donde se encuentre afiliado, o cualquier otra diligencia.
  28. Elaborar o suministrar a extraños sin autorización expresa, papelería, especificaciones y datos relacionados con la organización, los sistemas y procedimientos de la Empresa.
  29. Dejar de elaborar los informes de trabajo propios de su cargo o que se le soliciten.
  30. Suspender la ejecución de un trabajo sin justa causa o negarse a realizarlo.
  31. Promover o permitir visitas de familiares o extraños a la Empresa.
  32. Retirar información por cualquier medio, documentos de los archivos, oficinas o lugar de trabajo, o revelar su contenido sin autorización expresa para ello.
  33. Negarse sin causa justa a cumplir orden del superior, siempre que ella no lesione su dignidad o sea ilegal.
  34. Faltar al respeto, burlarse o insultar a sus compañeros y/o superiores.
  35. Dañar el material o equipo de trabajo por descuido o negligencia y/o intencionalmente.
  1. Generar descuidos que ocasionen gastos o perjuicios a la Empresa.
  2. Perder tiempo o conversar frecuentemente en horas de trabajo, de manera que afecte el desempeño propio o el de sus compañeros.
  3. Cambiar métodos de trabajo sin autorización de sus superiores.
  4. Aplicar métodos incorrectos en el trabajo por descuido, o por no solicitar información.
  5. Disminuir el trabajo intencionalmente o aconsejar o instigar a otros para que lo haga.
  6. Generar descuidos que ocasionen la mala calidad en el trabajo o en el servicio prestado.
  7. Aprovecharse en beneficio propio o ajeno de los estudios, informaciones, mejoras, descubrimientos o invenciones efectuadas por el trabajador con su intervención o conocidas en razón de su cargo durante la vigencia del contrato.
  8. Demorarse más del tiempo normal y necesario en cualquier acto o diligencia que la Empresa le haya ordenado o para lo cual le haya concedido permiso, dentro o fuera de la Empresa.
  9. No dar informes o darlos falsos o inexactos.
  10. Anotar o hacer que le anoten trabajo no realizado, o trabajo extra no laborado.
  11. Permitir o tolerar que el personal viole las normas establecidas con respecto a la entrada o salida de mercancías, productos o equipos, en concordancia con el artículo 58 numeral 5 del C.S.T.
  12. El deficiente rendimiento promedio en las labores análogas cuando no se corrija en un plazo razonable.
  13. Falta de colaboración que perjudique el rendimiento personal o del grupo.
  14. Instigar o pelear durante las horas de trabajo o dentro de las dependencias de la Empresa.
  15. Falta contra la moral o las buenas costumbres.
  16. Discutir acaloradamente durante las horas de trabajo o proferir expresiones vulgares, violentas o injuriosas.
  17. Portar documentos de identificación de otros o hacerles enmiendas.
  18. Hacer manifestaciones falsas o inexactas a sus superiores para eludir responsabilidades, conseguir beneficios indebidos o perjudicar a otros.
  19. Hacer mal uso de los servicios, oficina, instalaciones, sanitarios o lockers.
  20. Tratar mal a los celadores o porteros o desacatar sus instrucciones.
  21. Beneficiarse en provecho propio o de terceros del conocimiento, relaciones e imagen de la empresa ante los clientes y proveedores.
  22. Suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o exigir a su declaración o mantenimiento, participe o no de ellas, a excepción de la huelga legalmente declarada.
  23. Salir de las dependencias de la Empresa sin autorización, durante las horas de trabajo.
  24. Usar el tiempo laboral para visitas y llamadas personales por celular y teléfonos fijos.
  25. Sostener relaciones interpersonales, sentimentales o afectivas entre compañeros de trabajo.
  26. Hacer afirmaciones falsas o maliciosas sobre la Empresa, sus trabajadores o sus servicios.
  27. Dormir o jugar durante las horas de trabajo.
  28. Quedarse circulando dentro de la Empresa después de terminar sus labores diarias, sin previa autorización.
  29. Vender, cambiar o regalar vestuario, productos o equipos que le suministre la Empresa.
  30. Hacer reuniones en locales o dependencias de la Empresa, sin autorización.
  31. Distribuir periódicos, hojas volantes, circulares, o portar afiches o carteleras no ordenadas o autorizadas por la Empresa dentro de las instalaciones.
  32. Fijar papeles, carteles, pintar avisos de cualquier clase en cualquier sitio de las instalaciones, fuera de las carteleras asignadas para tal fin, sin la correspondiente autorización.
  33. Fumar en sitios prohibidos, zonas de circulación y oficinas.
  34. Iniciar o participar en juegos de manos, tirar objetos, gritar o alterar de cualquier manera la tranquilidad de la empresa.
  35. Hurtar o apropiarse de objetos de propiedad de la Empresa, de los compañeros, de los proveedores, clientes o socios de la Empresa.
  36. Expedir certificados o constancias sin previa autorización.
  37. Violar sistemas, instrucciones o normas de seguridad industrial; no concurrir a las prácticas de entrenamiento tendientes a evitar accidentes de trabajo, o no usar permanentemente los elementos de protección personal.
  38. No avisar oportunamente a la Empresa cuando por cualquier causa no pueda presentarse al trabajo, incluso en caso de incapacidad para trabajar expedida por la entidad de Seguridad Social donde se encuentre afiliado, según lo permitan las circunstancias.
  39. Hacer trabajos dentro de la Empresa en beneficio propio o de terceros, distintos a las labores propias o asignadas por la Empresa.
  40. Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a los de la Empresa, ya sea para terceros o para provecho del mismo trabajador.
  41. Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para que el trabajo propio o el de otros trabajadores, o el de los equipos situados en el lugar de trabajo, no salga en cantidad, calidad y tiempo fijados por la Empresa.
  42. Confiar a otro trabajador, sin la autorización correspondiente, la ejecución del propio trabajo o vehículo, instrumentos, información, elementos y materiales de la Empresa.
  43. Mantener, dentro de la Empresa y en cualquier cantidad, licores embriagantes o tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes o cualquier otra sustancia o producto semejante.
  44. Amenazar, intimidar o agredir en cualquier forma a superiores o a compañeros de trabajo, injuriarlos, calumniarlos o difamarlos, calificarlos con apodos, palabras groseras, o actos semejantes, en forma verbal o escrita, y redactar, imprimir, costear, publicar o distribuir escritos que contengan esta clase de amenazas o agresiones, injurias, calumnias o difamaciones.
  45. Presentar para la admisión en la Empresa, o en el desempeño de sus labores, documentos ficticios, falsos o dolosos.
  46. Introducir paquetes u objetos similares, a instalaciones o lugares de la Empresa donde por razones especiales, esto esté prohibido, o negarse a revelar su contenido cuando este previsto tal requisito, o salir de la Empresa, con paquetes bolsas u objetos semejantes, a menos que el trabajador haga ver su contenido al representante de la Empresa, o al empleado designado que haga sus veces.
  47. Impedir la requisa personal o de los objetos que cargue el trabajador a la entrada y la salida de la empresa, o en cualquier momento.
  48. No guardar las herramientas, materiales o equipos de trabajo en lugares o sitios señalados por la Empresa, o sin las debidas seguridades.
  49. Utilizar el Internet en actividades ajenas al trabajo.
  50. Desempeñar su labor sin la utilización de los equipos de protección personal requeridos por el oficio u operación.
  51. Ejecutar cualquier acto inseguro que afecte o pueda afectar su seguridad o la de sus compañeros o que cause o pueda causar a los equipos o instalaciones.
  52. No observar todas las disposiciones de conservación del medio ambiente, de ahorro de energía, agua, telefonía, combustible y las medidas para reciclar.
  53. Usar software que no haya sido autorizado por la Empresa.
  54. Dar, sacar, revelar o autorizar la utilización de claves o password propias de la Empresa, a personas ajenas a la misma o terceros.
  55. Omitir los procesos propios de las funciones o responsabilidades asignadas, que generen daños o perjuicios a la Empresa.
  56. Demorar la presentación de las cuentas y los respectivos reembolsos de las sumas que hayan recibido para gastos, viáticos o por otro concepto de ingresos de la empresa.
  57. Mantener el sitio de trabajo y las máquinas, vehículos o herramientas que tenga asignadas, sucias o desordenadas.
  58. Presentarse al trabajo desaseado, sucio, en condiciones no higiénicas o permanecer en él en idénticas condiciones.
  59. Solicitar citas médicas y odontológicas en horarios que divida su jornada laboral.
  60. Las demás que resulten de la naturaleza misma del trabajo confiado, del contrato, de las disposiciones legales, de este mismo reglamento y de los diversos estatutos y normas de la Empresa.

 

CAPITULO XII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES

ARTÍCULO 50. El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no  previstas  en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artículo 114, C.S.T).

El incumplimiento o la infracción de las obligaciones contractuales o reglamentarias, o de las normas generales o especiales que se dicten por la empresa y de las que trata este reglamento, serán causal de sanción.

ARTÍCULO 51. Las consecuencias que se describen a continuación se impondrán según la gravedad de la falta y la existencia de antecedentes disciplinarios de cualquier índole.

  1. SANCIONES DISCIPLINARIAS
  • LLAMADO DE ATENCIÓN VERBAL: Al considerar que si bien los hechos realizados por el colaborador(a) no se ajustan al comportamiento ideal que debería mantener dentro la ejecución de las actividades laborales, se observa que no existe antecedente disciplinario por el mismo hecho o relacionados, se considera procedente dicha medida, so pena que en caso de reiteración de la conducta se apliquen las medidas disciplinarias correspondientes del caso. El llamado de atención verbal es la consecuencia disciplinaria común frente a la falta que sea considerada leve, siempre y cuando no exista ningún tipo de antecedente disciplinario del colaborador.
  • LLAMADO DE ATENCIÓN ESCRITO: al considerar que si bien los hechos realizados por el colaborador(a) no se ajustan al comportamiento ideal que debería mantener dentro la ejecución de las actividades laborales, se observa que existe antecedente disciplinario en la conducta del colaborador, a pesar de tener conocimiento del Reglamento Interno de Trabajo y las obligaciones derivadas del contrato de trabajo suscrito entre las partes. El llamado de atención escrito es la consecuencia disciplinaria común frente a la falta que sea considerada leve, y exista algún tipo de antecedente disciplinario al colaborador.

 

  • SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Se considera que los hechos realizados por el colaborador(a) no se ajustan al comportamiento ideal que debería mantener dentro de la ejecución de las actividades laborales, se observa que existe mérito para suspender el contrato de trabajo, como consecuencia de la comisión de faltas leves, o en aquellos casos que siendo grave la falta la empresa decide no finalizar el contrato de trabajo con justa cusa. La suspensión del contrato de trabajo, por la primera vez, será de hasta ocho (8) días, y a partir de la segunda vez podrá ser de hasta dos (2) meses.

 

  1. B) TERMINACIÓN DEL CONTRATO
  • TERMINACIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO. Se considera que los hechos realizados por el colaborador (a) no se ajustan al comportamiento ideal que debería mantener dentro de la ejecución de las actividades laborales, se observa que existe mérito para terminar el contrato de trabajo, como consecuencia de la comisión reiterada de una falta leve que ya fue objeto de sanción disciplinaria, o por la comisión de una falta grave por sí mismo o porque está calificada como tal según el Reglamento Interno de Trabajo, las políticas corporativas o la Ley. De esta forma se disuelve toda relación con el ex colaborador. Sin que ello impida adelantar en su contra procesos de carácter penal o civil de ser procedentes. Se hace claro que la terminación del contrato de trabajo es una posible consecuencia frente a la comisión de una falta, sin que ello implique que se trate de una sanción disciplinaria.

PARÁGRAFO I. La imposición de medida disciplinaria no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

ARTÍCULO 52. CONSTITUYEN FALTAS LEVES: Se hace expreso que el presente artículo contiene una lista enunciativa y no taxativa, de tal forma que la empresa podrá calificar como falta leve todo incumplimiento a obligación o prohibición que no se encuentre calificada como grave, que no sea grave por la naturaleza de la infracción, o que no represente perjuicio alguno para el empleador.

Se establecen las siguientes clases de faltas leves:

  1. a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a El empleador.
  2. b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a El empleador.
  3. c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a El empleador.
  4. d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.

 

PARÁGRAFO I. La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago de salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente cumplan sus obligaciones.

 

PARÁGRAFO II. Las faltas antes referidas podrán ser consideradas faltas graves en el momento en que se reincida en la misma de acuerdo a la escala establecida para estos efectos.

 

ARTÍCULO 53. CONSTITUYEN FALTAS GRAVES: Se califican como faltas graves y, por lo tanto, dan lugar a la terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral de la empresa, por justa causa, cualquier incumplimiento a las obligaciones, establecidas en este reglamento o a las prohibiciones a cargo del trabajador, además de las establecidas en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo o en el contrato de trabajo, y en especial son graves las siguientes faltas:

1) Consumir en el lugar de trabajo licor, narcóticos o cualquier sustancia que produzca alteraciones en la conducta, o presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de estas mismas sustancias.

2) No cumplir el horario de trabajo en los términos establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo o en el contrato laboral cuando genere perjuicio a la Empresa.

3) No asistir al trabajo durante la jornada, sin justa causa, cuando esto genere un perjuicio grave a la Empresa por 3 vez.

4) Faltar al trabajo por más de un (1) día, sin causa justificada.

5) Poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de las personas o de los bienes de la Empresa o de los bienes de terceros confiados a la misma.

6) No cumplir oportunamente las prescripciones que para la seguridad de los locales, los equipos, las operaciones y/o valores de la Empresa o que en ella se manejan, impartan las autoridades de esta.

7) Retener, distraer, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u otros bienes que por razón de su oficio en la Empresa tenga que manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo.

8) Permitir voluntariamente o por culpa que personas no autorizadas tengan acceso a datos o hechos de conocimiento privativo de la Empresa, de los clientes de esta o de los usuarios del servicio.

9) Aprovechar indebidamente, para sí o para terceros, la relación con proveedores, clientes o usuarios del servicio, en su condición de trabajador de la Empresa.

10) Dedicarse en el sitio de trabajo al manejo de negocios particulares, o a realizar actividades de comercio con otros trabajadores de la Empresa o con terceros, cualquiera que sea su finalidad.

11) Realizar operaciones o desempeñar funciones cuya ejecución este atribuida expresa e inequívocamente a otro trabajador de la Empresa, salvo el caso de necesidad efectiva e inaplazable, y previa orden superior.

12) Engañar a la Empresa con relación al uso y/o justificación de incapacidades, permisos, licencias, anticipos de cesantías, créditos, o demás beneficios que esta otorgue a los trabajadores.

13) Recibir o hacer llamadas personales por el sistema telefónico de atención al usuario.

14) Aprovecharse del contacto con el usuario del servicio para fines diferentes a los que corresponden a la respectiva línea.

15) Utilizar, en provecho propio y/o de un tercero, la información obtenida por razón de su trabajo para fines distintos a la operación o servicio.

16) Autorizar a terceros para ingresar a su clave o password de acceso al sistema, plataformas de pagos, email y demás.

17) Desatender procedimientos, instrucciones, normas o políticas previstas por la Empresa para el manejo y/o seguridad de procesos, operaciones, software, información y otros asuntos relacionados con el servicio, comunicados al trabajador por la Empresa, bien sea de manera personal o a través de manuales, memorandos, circulares, medios electrónicos o cualquier medio análogo.

18) Incurrir en conductas que impliquen agresión, desavenencia, injuria, falta de respeto ultraje físico, verbal o moral con relación a los superiores jerárquicos, compañeros de trabajo, clientes o usuarios de los servicios.

19) Permitir o facilitar, por acción u omisión, operaciones irregulares o ilícitas.

20) Tolerar el incumplimiento de las políticas y normas de la Empresa por parte de los empleados a su cargo.

21) Modificar o facilitar, por autorizado, en cualquier forma, las condiciones y/o características de los productos o servicios ofrecidos o vendidos a los clientes.

22) Retener injustificadamente en su poder información (en cualquier medio, sea físico o electrónico), archivos o solicitudes que haya recibido para el normal desempeño de sus funciones.

23) Copiar, divulgar, distribuir o transferir electrónicamente o por cualquier otro medio, programas, archivos, software o manuales de propiedad o bajo licencia de la Empresa, sin previa autorización.

24) Prestar o informar las claves de acceso a los programas de sistemas, bien sea las personales o las de otros empleados, que se conozcan en razón del oficio.

25) Borrar los archivos del sistema que afecten la prestación de servicio.

26) Afectar el servicio de los equipos de cómputo en ambiente de producción o en ambiente de desarrollo.

27) Cualquier clase de comportamiento escandaloso, dentro o fuera de las instalaciones de la Empresa, y que a juicio de esta ponga en entredicho la moralidad de la Institución y su buen nombre.

28) Demorar en forma injustificada la contabilización de operaciones o negocios de la empresa, u ocultarlos contablemente.

29) Incurrir en errores en las operaciones o en la elaboración o archivo de documentos, aun por la primera vez, cuando a juicio de la Empresa se haya causado perjuicio económico grave.

30) Afectar indebidamente las cuentas de la Empresa o de los clientes de las empresas usuarias.

31) Acreditar o debitar en forma equivocada las cuentas de los clientes de las empresas usuarias, aun por la primera vez, cuando a juicio de la Empresa se produzca perjuicio de carácter económico grave.

32) Destruir, mutilar o hacer desaparecer documentos de la Empresa, de las empresas usuarias o de sus clientes.

33) Omitir datos o consignar datos inexactos en los informes, relaciones, balances o asientos que presente a los superiores jerárquicos o que sea solicitados por estos.

34) Efectuar, dirigir o participar en cualquier tipo de actos que atenten contra la imagen o credibilidad de la Empresa.

35) La violación de las normas, procedimientos, obligaciones y prohibiciones aquí establecidas o impartidas de manera verbal o escrita por el jefe superior.

36) Utilizar en forma indebida el nombre de la Empresa en beneficio propio o de terceros.

37) Pedir y/o recibir propinas de cualquier clase a los proveedores o a cualquier persona o entidad que tenga negocios con la Empresa.

38) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en los lugares del trabajo o fuera de este.

39) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días.

40) Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo.

41) La negativa del colaborador a someterse a las citas, exámenes periódicos, tratamientos y recomendaciones médicas.

42) Generar durante el mes más de tres (3) descuadres en la caja.

43) Apropiarse y/o vender mercancía de la empresa de forma particular y sin autorización previa.

44) Cometer mensualmente tres (3) equivocaciones y/o errores en el proceso de alistamiento y empaque de pedidos.

45) Estar presuntamente involucrado en la comisión de delitos penales.

46) Violación grave por parte del trabajador de los deberes y obligaciones contractuales o reglamentarias.

PARÁGRAFO I. Se hace expreso que el presente artículo contiene una lista enunciativa y no taxativa, de tal forma que la empresa podrá calificar como falta grave todo incumplimiento a obligación o prohibición que no se encuentre calificada como grave, o que represente perjuicio para el empleador.

CAPÍTULO XIII

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION  DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACION DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS.

 

ARTÍCULO 54. Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá  estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca, o podrá formularle por escrito un pliego de cargos para que el trabajador lo conteste dentro de los dos (2) días siguientes y pueda ejercer su derecho de defensa y aportar los elementos de prueba que considere pertinentes.

  • Si el trabajador se negare a firmar la citación o cualquier disposición de la empresa, esta no perderá su validez.
  • Se considera aceptada la falta si en el término del plazo estipulado por la empresa el trabajador, sin justificación válida, no ha presentado descargos, en forma verbal o escrita.

En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de El empleador de imponer o no la sanción definitiva (artículo 115, C.S.T.).

ARTÍCULO 55. Para la imposición de sanciones disciplinarias, se tendrá en cuenta el siguiente procedimiento:

 

  1. Apertura del proceso disciplinario: El cual deberá comunicarse por escrito o vía electrónica al TRABAJADOR, que contendrá:
  • Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario al COLABORADOR.
  • En la comunicación formal de apertura, que será la citación a la diligencia de descargos o solicitud de explicaciones, se deberá relacionar de manera resumida los hechos objeto de investigación.
  • La indicación de la fecha, hora y lugar en la cual se realizará la respectiva diligencia de descargos al colaborador o recepción de la respuesta escrita a la solicitud de explicaciones.
  • Previo a la diligencia de descargos se deberá notificar a EL COLABORADOR por medio de comunicación escrita.

2. Realización diligencia de descargos: La misma podrá realizarse mediante audiencia presencial, o mediante explicación escrita que deberá entregar el COLABORADOR en el plazo señalado por la empresa. Los descargos son la oportunidad para que EL COLABORADOR pueda ejercer su derecho a la defensa, formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere pertinentes para sustentar sus descargos.

3.EL EMPLEADOR tiene ocho (8) días hábiles después de la realización de la diligencia de descargos para emitir un pronunciamiento definitivo mediante acto motivado, sobre la decisión disciplinaria del caso.

4.EL COLABORADOR podrá solicitar al EMPLEADOR, a modo de recurso, la revisión de la decisión notificada. Lo anterior deberá hacerlo mediante escrito motivado a más tardar dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al de la notificación. El recurso se presenta en el efecto devolutivo, de tal forma que la decisión mantendrá vigencia hasta tanto se resuelva por el EMPLEADOR si ratifica, revoca o modifica la decisión inicialmente notificada.

5. EL EMPLEADOR tendrá ocho (8) días hábiles para resolver el recurso interpuesto por EL COLABORADOR. Contra la decisión del superior no procede recurso alguno.

 

PARÁGRAFO I.  Para el caso de las faltas consideradas leves, cuya sanción disciplinaría es el llamado de atención (verbal o escrito), La Empresa podrá estructurar un proceso disciplinario sumario en el que todas las fases se adelantarán de manera compilada en un solo momento. En éste sentido, el jefe inmediato sin necesidad de citación previa a descargos, solicitará las explicaciones por el hecho objeto de investigación. El trabajador deberá otorgar de manera verbal o escrita las explicaciones solicitadas. En el mismo acto el jefe inmediato notificará la decisión disciplinaria tomada. En estos casos sólo procede el recurso de reconsideración el cual es resuelto por el jefe inmediato en el mismo acto. Todo el proceso se deberá registrar en el formato que elabore la empresa para documentar el proceso disciplinario compilado para faltas leves.

ARTÍCULO 56. COMPETENCIA. El órgano competente para conocer, iniciar y desarrollar el procedimiento disciplinario interno descrito en el presente artículo será la Directora de Operaciones, la cual iniciará, desarrollará y resolverá cada uno de los casos con justicia y equidad. De igual manera, dicho departamento estará facultado para delegar las funciones que considere pertinentes, con el fin de dar celeridad al procedimiento disciplinario.

ARTÍCULO 57. FORMAS DE INICIAR EL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO INTERNO. La directora de Operaciones, o quien se encuentre delegado para ello, podrá realizar la apertura del proceso investigativo y disciplinario, cuando se presenten conductas que puedan configurar incumplimientos legales y/o reglamentarios de los colaboradores, de la siguiente manera:

  1. Por comunicación (informe disciplinario) presentada por el Jefe Inmediato o Superior Jerárquico dentro del organigrama de LA EMPRESA, a la Directora de Operaciones o quien haga sus veces.
  2. Por comunicación de cualquier colaborador de LA EMPRESA la Directora de Operaciones o quien haga sus veces.
  3. Por comunicación que realice cualquier tercero a la empresa.
  4. En forma oficiosa, cuando así lo considere pertinente.

 

ARTÍCULO 58. SOLEMNIDAD DE LA DILIGENCIA DE DESCARGOS: La directora de Operaciones o la persona designada para ello, deberá levantar un acta por escrito de la diligencia de descargos que se desarrolle con el colaborador, la cual deberá ser suscrita por ambas partes y los respectivos testigos (según el caso). La diligencia de descargos podrá adelantarse mediante explicaciones escritas solicitadas al colaborador, quien deberá entregarlas en el plazo indicado en la citación.

Cuando el colaborador o cualquiera de los testigos se rehúsan a firmar el acta de la diligencia de descargos, se deberá dejar constancia escrita de la situación, la cual deberá ser suscrita por la directora de Operaciones para la realización de la diligencia de descargos y un testigo. (Constancia en la cual se da fe de la lectura del documento y entrega formal a quien se niega a firmar), también se solicitara la presencia de dos (2) testigos quienes darán fe por escrito de la situación que se está presentando.

En los casos que lo considere pertinente, el área de operaciones podrá levantar un registro filmográfico o audio gráfico de la diligencia de descargos a la que haya lugar.

ARTÍCULO 59. OPORTUNIDAD PARA CONTROVERTIR LOS ELEMENTOS PROBATORIOS DEL PROCESO. Dentro de la diligencia de descargos, el colaborador podrá controvertir las pruebas en su contra.

En el evento que el colaborador quiera allegar pruebas que considere pertinentes para sustentar sus descargos, tendrá que hacerlos llegar durante la diligencia de descargos o adjunto a la contestación de la solicitud de explicaciones.

Se deja expresa constancia que la diligencia de descargos será la etapa procesal indicada y exclusiva para controvertir y presentar las pruebas del caso.

PARÁGRAFO I: Para comprobar las faltas disciplinarias el Empleador podrá utilizar los medios probatorios que requiera para tal fin, como testimonios, documentos, pruebas de alcoholemia y demás pruebas especiales y/o periciales necesarias, de conformidad con el decreto 1108 de 1994 y la sentencia T-183 de1994.

ARTÍCULO 60. INASISTENCIA DEL COLABORADOR A LA DILIGENCIA DE DESCARGOS: Cuando EL COLABORADOR previamente citado no se presente a la fecha y hora indicadas para llevar a cabo la diligencia de descargos o incumpla con la contestación de la solicitud de explicaciones, se entenderá que EL COLABORADOR no quiso ejercer su derecho a la defensa, agotándose así el proceso disciplinario, teniéndose como ciertos los hechos que constituyen faltas disciplinarias.

ARTÍCULO 61. MOTIVACIÓN, PROPORCIONALIDAD Y CONGRUENCIA: Toda decisión disciplinaria del empleador deberá realizarse mediante un acto motivado y congruente, el cual contendrá de manera clara y precisa la imposición de la sanción, la cual será proporcional a los hechos que la motivaron

CAPITULO  XIV 

RECLAMOS Y/O RECURSOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACION

 

ARTÍCULO 62. Los reclamos y/o recursos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de: Director de bienestar, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.

ARTÍCULO 63. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los  artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

CAPÍTULO XV

MECANISMOS DE PREVECIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTÍCULO 64. De acuerdo con lo dispuesto por la ley 1010 de 2006, o normas que la reglamenten, modifiquen o adicionen, se entenderá por acoso laboral, toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar prejuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo.

ARTÍCULO 65. El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

  • Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, a libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
  • Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
  • Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
  • Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o perdida de la información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
  • Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
  • Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y a seguridad de trabajador mediante orden o poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignaciones de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 66. Campo de Aplicación: el presente capitulo solamente se aplica a aquellas personas con las cuales la Empresa tiene contrato de trabajo en cualquiera de sus modalidades. Por lo tanto no se les aplica a trabajadores o empleados de contratistas, proveedores, visitantes de la Empresa o aprendices.

ARTÍCULO 67. Conductas Que No Constituyen Acoso Laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

  1. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
  2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad Empresarial e institucional;
  3. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
  4. La solicitud debe cumplir deberes extras de colaboración con la Empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
  5. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la Legislación sobre la función pública.
  6. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la constitución.
  7. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo de Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código.
  8. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

PARAGRAFO I: las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados y fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

ARTÍCULO 68. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por El empleador constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 69. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, El empleador ha previsto los siguientes mecanismos:

  1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
  2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
  3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
  • Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;
  • Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos
  • Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
  • Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere El empleador para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

 

ARTÍCULO 70. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento.

  1. La empresa tendrá un Comité de Convivencia, integrado en forma bipartita, dependiendo del tamaño de la empresa, según lo establecido por la resolución 652 de 2012 expedida por Ministerio del Trabajo, en donde participen representantes de los trabajadores y representantes del empleador o su delegado. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.
  2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes funciones y actividades:

Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:

2.1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2.2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

2.3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

2.4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

2.5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

2.6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

2.7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

2.8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

2.9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y seguridad y salud en el trabajo de las empresas e instituciones públicas y privadas.

2.10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

  1. Este comité se reunirá con la frecuencia que ordena la ley, designará de su seno un presidente y un secretario los cuales tendrán funciones específicas definidas en la resolución 652 de Abril del 2012, ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
  2. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido convivente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
  3. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.
  4. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

CAPITULO XVI
TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES

ARTÍCULO 71. La empresa asume el firme compromiso de respetar la privacidad y confidencialidad de sus clientes, trabajadores eventuales, actuales y ex trabajadores (en adelante “Trabajadores”). La información por ellos suministrada sólo podrá ser utilizada con fines administrativos, de Talento Humano, nómina y en general para las actividades de la empresa.

 

PARÁGRAFO I. Para efectos del presente, se define la Información Confidencial como aquella información que se reciba y/o le sea divulgada a la empresa con razón y/o con ocasión de análisis que haga la empresa en relación con el desarrollo de sus funciones.

PARÁGRAFO II. Conforme a lo previsto en el artículo 15 de la Constitución Política de Colombia y la legislación aplicable (Ley 1266 de 2008 y Ley 1581 de 2012, y todas aquellas normas que las reglamenten, adicionen, deroguen o modifiquen), la empresa tiene una clara política de privacidad: no se obtiene información de los clientes o trabajadores a menos que hubiese sido suministrado voluntariamente mediante su consentimiento previo, expreso y calificado.

PARÁGRAFO III. Tipo de Información personal procesada. El término “información personal” se refiere a la información que identifica o puede identificar como individuo a una persona. Los tipos de información personal incluyen, sin limitarse a ello:

  • Nombre, sexo, domicilio y número de teléfono, fecha de nacimiento, estado civil, contactos de emergencia;
  • Residencia, situación militar, nacionalidad e información del pasaporte;
  • Número del seguro social u otro número de identificación fiscal, datos bancarios;
  • Pago por enfermedad, pensiones, información del seguro y otros beneficios (entre ellos, sexo, edad, nacionalidad e información del pasaporte del cónyuge, hijos menores, u otros dependientes y beneficiarios elegibles);
  • Fecha de contratación, fecha(s) de ascenso(s), trayectoria laboral, habilidades técnicas, nivel de estudios, certificaciones y matrículas profesionales, dominio de idiomas, cursos de capacitación a los que asistió;
  • Altura, peso y talla de la ropa, fotografía, limitaciones físicas y necesidades especiales;
  • Registros de ausencias al trabajo, asignación y solicitudes de vacaciones, antecedentes y expectativas salariales, evaluaciones de desempeño, cartas de reconocimiento y recomendación, y procedimientos disciplinarios y de reclamos;
  • Resultados de verificaciones de crédito y antecedentes penales, disciplinarios o fiscales; número de licencia de conducir, matrícula del vehículo y antecedentes en la conducción; e información sensible como resultados de pruebas de alcoholismo y drogadicción, exámenes diagnósticos y certificaciones de salud;
  • Información requerida para cumplir con las leyes, los requisitos y directivas de las autoridades del orden público u órdenes judiciales (por ejemplo, información del pago de deudas y manutención de menores);
  • Información capturada en sistemas de seguridad, como circuito cerrado de televisión (CCTV) y sistemas de entrada mediante tarjeta llave;
  • Buzones de voz, correos electrónicos, correspondencia y otros productos del trabajo y comunicaciones creados, guardados o transmitidos por un trabajador utilizando computadoras o equipos de comunicación de la empresa;
  • Fecha de renuncia o cese laboral, motivo de la renuncia o el cese laboral, información relacionada con la gestión del cese laboral (por ejemplo, referencias).

 

PARÁGRAFO IV. Información Confidencial de la empresa y/o los Clientes : La empresa y sus trabajadores se obligan expresa y especialmente a mantener bajo estricta reserva y confidencialidad la Información Confidencial a la que tengan acceso en virtud de las labores o gestiones a su cargo, incluyendo la relacionada con los clientes de la empresa. Sin perjuicio de lo señalado anteriormente, dentro de la Información Confidencial se encuentra, a título de simple referencia, la siguiente:

  • Los nombres de clientes, sus socios o contactos;
  • Información relativa a programas de computación del cliente o de la empresa;
  • Organigrama de la entidad, incluida la información de los trabajadores del cliente o de la empresa;
  • Información de naturaleza financiera, operativa y/o comercial, sujeta a reserva por no ser generalmente conocida y/o por no estar fácilmente accesible por su naturaleza de información reservada. Incluyendo al know how para el desarrollo de las operaciones;
  • Las políticas, manuales y demás directrices y esquemas de estructuración de las operaciones y procedimientos para llevar a cabo el negocio;
  • Información de carácter técnico, financiero, contable, comercial de negocios y fiscal, incluyendo, sin limitarse, proyecciones financieras y/o presupuestarias, ventas proyectadas o históricas, presupuestos y planes de inversión o gasto de capital, análisis financieros, estudios y/o informes sobre financiación y recursos de financiación;
  • Planes y estudios de mercado, estrategias y planes de negocios, técnicas y procedimientos, incluyendo reportes, especificaciones de productos y/o servicios, propuestas o borradores de propuestas de servicios, por los cuales se implementen procesos, métodos o sistemas.
  • Toda información relacionada con las actividades de la empresa con el cliente que no sea de público conocimiento;
  • Las contrapartes, clientes, negocios, contratos y términos de los mismos y asuntos incluyendo información comercial, de mercadeo o información de clientes o contrapartes, incluyendo su identidad y las condiciones comerciales ofrecidas, precios, tarifas, comisiones y términos de los acuerdos etc.; que hubiere sido suministrada a la empresa ya fuere por escrito, de forma oral, mediante entrega de documentos, mediante acceso a la Información Confidencial, tal como pueda ser contenida en una base de datos, mediante presentación visual, o por cualquier otro medio;
  • Términos y condiciones al igual que obligaciones o derechos incluidos en los acuerdos o contratos celebrados por la empresa, incluyendo la identidad de las contrapartes y las condiciones de negocio pactadas con cada una;
  • Cualquier información que, según el ordenamiento jurídico vigente, se considere y/o se defina como secreto empresarial (en adelante “Secreto Empresarial”), así como toda y/o cualquier pieza de información que por Ley y/o por reglamento se considere o se defina como secreto industrial y/o que esté sujeta o protegida por reserva y/o confidencialidad y/o que de cualquier forma su uso, explotación, divulgación, revelación y/o disposición esté limitada o restringida o sujeta a autorización de su titular.
  • Cualquier información definida o designada como Información Confidencial por los clientes o la Compañía, sea que esté en medio escrito, gráfico, o en medio electrónico o magnético o cualquier otro medio similar, al momento de divulgación de la misma.
  • Cualquier otra información que se defina o se entienda como Información Confidencial, incluyendo, sin limitarse, toda información entregada previamente a la Compañía, que haya sido o no marcada como confidencial.

PARÁGRAFO V: Uso de la información personal suministrada por los trabajadores: En virtud de la relación laboral, la empresa recolecta, almacena, usa y transfiere datos personales a terceros, localizadas dentro y fuera de Colombia. La información o datos personales de los trabajadores es utilizada para:

  • Evaluar solicitudes de empleo.
  • Administrar todos los aspectos de la relación laboral con el trabajador, lo cual incluye, entre otros, nómina, beneficios, viajes corporativos y otros gastos reembolsables, capacitación y desarrollo, control de asistencia, evaluación de desempeño, procesos disciplinarios y de reclamos, y otros procesos administrativos generales y relacionados con Talento Humano.
  • Desarrollar planes de personal y sucesión.
  • Mantener registros de enfermedades y programas de salud laboral.
  • Proteger la seguridad de los clientes, el personal y la propiedad de la empresa (lo cual incluye el control y la simplificación del acceso, y el monitoreo de la actividad en instalaciones protegidas y la actividad en el uso de computadoras, comunicaciones, dispositivos móviles y otros recursos de la empresa).
  • Investigar y responder reclamos contra la empresa y sus clientes.
  • Conducir encuestas de opinión de los trabajadores y administrar programas de reconocimiento de los trabajadores.
  • Administrar el cese de la relación laboral, y proporcionar y mantener referencias.
  • Mantener datos de los contactos de emergencia y beneficiarios; y
  • Cumplir con las leyes vigentes (por ejemplo respecto de salud y seguridad social), lo cual incluye órdenes judiciales o administrativas que involucren o afecten trabajadores.
  • Procesos licitatorios en los que participe la empresa.
  • Para auditorías realizadas interna o externamente.

PARÁGRAFO VI. Protección de la Información Confidencial contenida en documentos físicos o tecnológicos: Todos los documentos físicos o electrónicos deberán ser protegidos contra pérdida, robo o posibilidad de que sean vistos por terceros.

Los trabajadores deberán estar muy atentos sobre el lugar donde dejan su computador portátil, memorias (USB), sistemas de cómputo o comunicaciones (teléfonos celulares, computadores, tabletas, etc.) o cualquier otro medio portátil que pueda contener archivos de datos (los “Medios Portátiles”) con la Información Confidencial. No se podrán dejar los Medios Portátiles en un parqueadero o cualquier lugar público, ni un lugar visible para terceros. No deberá dejar los Medios Portátiles prendidos sin clave de seguridad durante las horas fuera de la oficina ni dejarlo en momento alguno a disposición de terceros.

Cuando el trabajador vaya a pasar algún archivo que contenga Información Confidencial de una USB por favor asegúrese que una vez transferida, dicha información sea eliminada en su totalidad.

El trabajador deberá mantener la Información Confidencial en estricta confidencialidad y procurar cumplir con todos los procedimientos de seguridad y protección de datos personales según los parámetros definidos en la normatividad vigente.

El trabajador no puede dejar los documentos impresos en las mesas o salas de trabajo. Igualmente por fuera de la oficina no se pueden dejar documentos impresos. Se deberán borrar los tableros luego de las reuniones con los clientes.

Los documentos que contengan datos de los clientes se deberán guardar o romper de manera adecuada. No se podrán depositar documentos completos en las basuras de las oficinas, pues todo documento de un cliente que no sea utilizado deberá ser destruido en su integridad.

Toda información que le proporcione la empresa o que sea utilizada en razón de las responsabilidades profesionales o laborales a su cargo, deberá permanecer como propiedad de la empresa. Por lo mismo, al terminar su contrato de trabajo, el trabajador se obliga a devolver toda la información que tenga en su poder relacionada con su vinculación laboral o profesional, en especial retornando escritos, archivos en medios magnéticos y en general, cualquier información de propiedad de la empresa que se encuentre en su poder. En caso de que física o tecnológicamente no sea posible la devolución de la información, se procederá a su destrucción previas verificaciones e instrucciones impartidas por la gerencia general de la compañía.

Lo anterior implica que la información en medio físico, electrónico o magnético no puede ser copiada de ninguna manera, ni podrá ser eliminada por el trabajador. La falta a la obligación de confidencialidad con respecto a esta información de la Compañía, generará la responsabilidad del caso, de conformidad con lo previsto en éste reglamento y la normatividad aplicable sobre la materia.

PARÁGRAFO VII. Transferencia y divulgación de Información Personal de Trabajadores: La información personal de Trabajadores se podrá divulgar con los fines dispuestos anteriormente al personal de Talento Humano, encargados, consultores, asesores y a otras personas y oficinas según corresponda.

La empresa podrá subcontratar a terceros para el procesamiento de determinadas funciones o información. Cuando efectivamente se subcontrata con terceros el procesamiento de su información personal o proporcionamos su información personal a terceros prestadores de servicios, el tercero estará obligado a proteger la información personal con medidas de seguridad apropiadas, y le estará prohibido el uso de la información personal para fines propios o se les prohíbe que divulguen la información personal a otros.

De igual forma la empresa podrá transferir datos personales de sus trabajadores a otras compañías por razones de seguridad, eficiencia administrativa y mejor servicios. La empresa ha adoptado las medidas del caso para que esas compañías implementen en su jurisdicción y de acuerdo a las leyes a ellas aplicables, estándares de seguridad y protección de datos personales siquiera similares a los previstos en este documento y en general en las políticas de la empresa sobre la materia.

PARÁGRAFO VIII. Reglas para compartir la Información Confidencial

Los trabajadores deberán mantener la información confidencial y no deberán revelar la misma, ni total y parcialmente a terceros, excepto cuando se encuentren desarrollando labores propias de sus funciones que supongan la necesidad de revelar dicha información a terceros. En tales casos, los trabajadores deberán disponer las medidas necesarias para proteger el contenido de la información confidencialidad.

Lo anterior implica que los trabajadores no podrán divulgar, traspasar, usar, apropiar o copiar la información, en provecho suyo o de terceros no legitimados para conocer dicha información.

En consecuencia, dicha información podrá ser utilizada con el único fin de prestar adecuadamente los servicios para los que los trabajadores fueron contratados. Adicionalmente, la Información Confidencial de los clientes no se puede divulgar sin la autorización previa del titular de la información.

 

Los trabajadores no podrán sostener conversaciones sobre la Información Confidencial de los clientes en lugares públicos.

PARÁGRAFO IX. Aspectos Técnicos.

 

A efectos de preservar la seguridad de la información, equipos y sistemas de propiedad de la empresa, o los que ésta le haya asignado o autorizado como herramienta de trabajo para propósitos laborales, el trabajador entiende que la información relacionada con la empresa que circule por estos equipos y sistemas es material clasificado de propiedad de la Compañía.

 

PARÁGRAFO X. El incumplimiento de lo aquí contenido, desde ahora, se califica como grave, pudiendo dar lugar a sanciones disciplinarias o terminación del contrato, según lo determine la empresa en cada caso en particular.

 

PARÁGRAFO XI. Trámite de reclamos. Dando cumplimiento a lo previsto en el literal f) del artículo 17 de la Ley 1581 se establece el siguiente procedimiento para la atención de consultas y reglamos por parte del titular trabajador:

  • La consulta o reclamo deberá ser presentada por escrito ante la Directora de Operaciones.
  • La empresa deberá dar respuesta a la misma dentro de un término prudencial. Dicha respuesta igualmente se deberá otorgar por medio escrito.

 

CAPITULO  XVII
CLAUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 72. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

 

CAPITULO XVIII
DISPOSICIONES FINALES

 ARTÍCULO 73. PUBLICACIONES A partir de la vigencia de la Ley 1429 de 2010, el reglamento interno de trabajo adoptado por la empresa no necesitara aprobación del Ministerio de Trabajo, pero debe ser publicado en dos lugares distintos y en las sucursales, según sea el caso. Luego, dentro de los siguientes 15 días, los trabajadores o la organización sindical si la hubiere podrán solicitar al empleador los ajustes que considere necesarios, cuando las cláusulas no estén de acuerdo con la Ley. Informar a los trabajadores mediante circular interna y reunión el contenido de dicho reglamento Artículos 17 y 22 de la Ley 1429 de 2010.

ARTÍCULO 74. VIGENCIA

El presente Reglamento entrará a regir a partir de su publicación y quedará en firme luego de agotar las instancias previstas en la ley 1429 de 2010.

 Dentro de los quince (15) días  siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del presente reglamento, el empleador lo publicara en el lugar de trabajo, mediante la  fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en  dos (2)  sitios  distintos. Si  hubiere  varios lugares de trabajo separados, la  fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

 

MARIA CAMILA ORREGO OVIEDO

REPRESENTANTE LEGAL

 Elaboro: Briana Bolena Hernández Sánchez

Reviso:

Aprobo:

Fecha: 02 de Febrero del 2021